Formas legales y pasos para cambiar un contrato de trabajo en España

El mundo laboral está en constante movimiento. Tanto empresarios como trabajadores se encuentran con situaciones en las que es necesario modificar un contrato, ya sea por necesidades de la empresa, cambios en las circunstancias personales del trabajador o actualizaciones en los convenios. Saber cómo realizar estos cambios dentro de la legalidad es fundamental para evitar problemas y garantizar los derechos de cada parte. A menudo surgen dudas: ¿realmente puede una empresa cambiar unilateralmente el contrato? ¿Qué opciones tiene el trabajador si no está de acuerdo con los nuevos términos?

En este artículo desgranamos en profundidad todo lo que necesitas saber sobre las formas legales de cambiar tu contrato de trabajo en España. Vamos a examinar los mecanismos previstos por el Estatuto de los Trabajadores, los pasos y procedimientos imprescindibles, los derechos y obligaciones de ambas partes y las situaciones más habituales, desde los ajustes menores hasta las modificaciones sustanciales o los traslados geográficos.

¿Cuándo y por qué cambiar un contrato de trabajo?

Las circunstancias laborales no siempre permanecen estáticas. Hay varias razones justificadas para cambiar un contrato de trabajo:

• Modificaciones en las funciones: A veces, las tareas asignadas a un puesto evolucionan significativamente y necesitan reflejarse en el contrato.
• Cambios en la jornada laboral: Tanto en aumentos como reducciones de horas, es obligatorio adaptar el contrato para dejar constancia. Para entender mejor cómo aplicar estos cambios, puedes consultar recursos sobre contratos laborales en práctica.
• Variaciones salarial: Subidas o bajadas de salario deben constar, siguiendo los procedimientos legales, en el documento contractual.
• Cuestiones económicas o técnicas dentro de la empresa: Cuando existen causas de tipo económico, organizativo, técnico o de producción, la empresa puede necesitar ajustar condiciones para asegurar su viabilidad.
• Cambio de sede o centro de trabajo: Si la empresa se traslada o abre nuevas ubicaciones, el contrato puede requerir cambios, especialmente si implica movilidad geográfica.

Además, la modificación del contrato se puede producir por acuerdo entre las partes o, en algunos casos, por decisión justificada del empleador. Las condiciones iniciales no son inamovibles, pero existen garantías legales para que los cambios sean justos.

Tipos de modificaciones contractuales

El Estatuto de los Trabajadores regula diferentes formas de modificar un contrato. Se pueden agrupar en:

• Modificación objetiva: Afecta a aspectos fundamentales de la relación laboral, como el horario, la jornada, el salario, el lugar de trabajo o las funciones.
• Modificación subjetiva: Cambios relacionados con la titularidad de la empresa, cesión de trabajadores o subrogaciones. No alteran las condiciones esenciales del contrato.

El procedimiento y las consecuencias varían según el tipo y el alcance de la modificación.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Una de las vías más importantes es la modificación sustancial de las condiciones de trabajoregulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Se produce cuando la empresa necesita realizar ajustes que afectan a elementos esenciales y que pueden suponer un perjuicio para el trabajador. Solo se puede aplicar cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) debidamente justificadas.

Las materias que suelen quedar afectadas incluyen:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan los límites de la movilidad funcional habitual.

El procedimiento exige comunicación previa al trabajador afectado y a sus representantes legales, con al menos 15 días de antelación. Si la modificación es colectiva, debe abrirse un periodo de consultas. El trabajador dispone de varias opciones si no está de acuerdo:

1. Aceptar la modificación y seguir trabajando en las nuevas condiciones.
2. Solicitar la extinción de su contrato si considera que resulta perjudicado por la medida, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado (máximo 9 mensualidades), para determinados casos como cambios en jornada, salario o funciones fuera de grupo profesional.
3. Impugnar judicialmente la decisión en el Juzgado de lo Social, en el plazo de 20 días hábiles tras la notificación.

Si un juez considera que la modificación no está justificada, la empresa debe reponer al trabajador sus condiciones anteriores y abonar posibles daños. Si el cambio se justifica, el trabajador puede mantener la impugnación o pedir la extinción del contrato, con indemnización.

Ajustes menores y poder de dirección empresarial

El artículo 20 del Estatuto otorga al empresario cierto margen para realizar modificaciones menores que no afectan a elementos esenciales. Ejemplos son:

• Cambios dentro del mismo grupo profesional.
• Pequeños ajustes de horarios sin impacto global.
• Traslados dentro del mismo centro de trabajo.

Estas modificaciones no requieren el procedimiento estricto del artículo 41pero si acaban afectando a cuestiones esenciales pueden ser impugnadas por considerarse una modificación sustancial encubierta.

Suspensión o reducción temporal (ERTE)

El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), regulado en el artículo 47 ET, es un mecanismo específico para situaciones coyunturales. Permite a la empresa suspender contratos de forma temporal o reducir la jornada laboral cuando existen causas justificadas.

El trabajador mantiene la relación laboral y la antigüedad, y puede acceder a prestaciones por desempleo durante la vigencia del ERTE. La empresa, por su parte, puede beneficiarse de exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social si se cumplen los requisitos legales.

Despido objetivo

Si el motivo de fondo es estructural y supera los 12 meses, la empresa puede optar por el despido objetivo (artículo 52 ET), abonando la indemnización legal de 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades). Las causas pueden ser económicas, técnicas, organizativas, productivas o relativas a la ineptitud sobrevenida o falta de adaptación del trabajador.

La empresa debe notificar por escrito, preavisar con 15 días y abonar la indemnización. El trabajador puede impugnar el despido si considera que no está justificado o que no existen las razones aducidas.

Movilidad funcional: cambio de funciones

La empresa puede asignar nuevas funciones al trabajador dentro de su grupo profesional. Si el cambio implica funciones superiores o inferiores, debe respetarse la dignidad del trabajador y sus titulaciones. Si el trabajador pasa a desempeñar funciones de nivel superior tiene derecho a la retribución correspondiente; si son inferiores, se mantiene el salario inicial.

Para cambios fuera del grupo profesional o del ámbito del convenio, es imprescindible el acuerdo entre empresa y trabajador y, en caso de desacuerdo, el procedimiento legal previsto.

Límites legales: ¿Cuándo no se puede modificar un contrato?

Existen límites y protecciones muy claros para el trabajador ante posibles abusos en la modificación contractual:

• No se puede pasar de un contrato indefinido a uno temporal sin acuerdo y justificación legal.
• No se puede reducir la jornada de tiempo completo a tiempo parcial sin consentimiento.
• No puede imponerse una reducción salarial sin acuerdoexcepto en casos muy concretos previstos por ley o convenio colectivo.
• Cualquier cambio que vulnere derechos fundamentales o suponga discriminación es nulo y sancionable.
• El cambio debe comunicarse siempre con antelación y por escrito (15 días mínimo, salvo que el convenio indique más plazo).

En todo caso, el trabajador puede impugnar cualquier medida ante la jurisdicción social y solicitar la reposición de sus condiciones o la extinción del contrato con indemnización si acredita el perjuicio.

Procedimiento legal: pasos para modificar el contrato

Para que una modificación contractual sea válida:

• Debe haber comunicación clara y transparente entre empresa y trabajador, especificando las causas y condiciones del cambio.
• Se debe respetar el proceso de consultas colectivas si afecta a varios trabajadores.
• Se recomienda formalizar el acuerdo por escrito y, si es posible, con la firma de ambas partes.
• En caso de desacuerdo, existe la opción de acudir a la justicia laboral.

Si la empresa incumple estos pasos, la medida puede ser considerada nula y se ordenará la reposición de las condiciones anteriores.

Implicaciones y derechos del trabajador ante cambios de contrato

Ante cualquier modificación, el trabajador conserva una serie de derechos fundamentales:

• Ser informado y notificado con antelación suficiente.
• Negociar con la empresa y mostrar su disconformidad si no está de acuerdo.
• Tener acceso a indemnización si opta por extinguir su contrato en los supuestos previstos por ley.
• Impugnar cualquier cambio que considere injustificado o perjudicial.
• Recibir asesoramiento legal durante el proceso a través de sindicatos, abogados o los propios representantes.

¿Qué ocurre si la modificación es ilegal?

Si el cambio se realiza sin cumplir los procedimientos, sin causas justificadas o vulnerando cualquier derecho legal, el trabajador puede presentar una demanda en el Juzgado de lo Social. El plazo para impugnar suele ser de 20 días hábiles a partir de la notificación.

La justicia puede declarar la modificación:

• Justificada: el cambio se mantiene.
• Injustificada: el trabajador recupera sus condiciones iniciales y puede recibir compensación por daños.
• Nula nula: si se vulneran derechos fundamentales o se omite el procedimiento.

Recomendaciones y recursos útiles

Antes de aceptar cualquier modificación contractual es recomendable informarse y buscar asesoramiento:

• Consultar el Estatuto de los Trabajadores y el convenio aplicable.
• Recurrir a servicios de asesoría laboral, colegios de abogados o sindicatos.
• Solicitar siempre la comunicación de cambios por escrito y no firmar nada sin entender plenamente sus implicaciones.
• Tomar la iniciativa de negociar y buscar acuerdos favorables antes de llegar a situaciones de conflicto.

El cumplimiento de los procedimientos, la justificación adecuada y el respeto a los derechos de los trabajadores garantizan que modificar un contrato en España sea legal y efectivo. Siempre es recomendable contar con asesoramiento experto para proteger los intereses de ambas partes y evitar posibles repercusiones legales.